Ihr Geschäft entwickelt sich, Sie stellen immer mehr neue Mitarbeiter ein. Noch vor einem Jahr haben Sie sich alleine mit einem Partner und einer Sekretärin zurechtgefunden, jetzt haben Sie schon ein ganz kleines Büro. Die Arbeit muss mit Würde bezahlt werden, aber gleichzeitig hat es keinen Sinn, dem Arbeitnehmer mehr zu zahlen, als er verdient – nur damit er nicht geht. Lassen Sie uns überlegen, wie Sie das Gehalt der Mitarbeiter des Unternehmens berechnen und gleichzeitig genug Gewinn für die Geschäftsentwicklung und für sich selbst hinterlassen.
Anleitung
Schritt 1
Es wird angenommen, dass Geld die wichtigste Antriebskraft in Russland ist. Die Qualität der Arbeit eines Mitarbeiters hängt davon ab, wie viel er erhält. Bei uns kann eine Person in gleicher Position je nach Unternehmen ganz unterschiedliche Vergütungen erhalten. Zum Beispiel kann ein Anwalt mit 5 Jahren Erfahrung in einer kleinen Kanzlei in der Größenordnung von 40.000 Rubel und in einer großen Holding- oder Beratungsgesellschaft mit weltweitem Ruf - in der Größenordnung von 300.000 Rubel - verdienen. Natürlich ist die Höhe der Geldentschädigung wichtig, aber nicht entscheidend.
Schritt 2
Bei der Gehaltsberechnung stellen sich in der Regel folgende Fragen:
- Lohnt es sich, Gehälter nur in Geld oder Zusatzleistungen zu zahlen ("Sozialpaket"). Brauchen Sie überhaupt ein Sozialpaket? Und wenn ja, welche und für wen?
- Soll das Gehalt aus konstanten und variablen Teilen bestehen? Wie sollten sie sich verhalten7
- Muss ich Boni zahlen, Boni?
Schritt 3
Das Sozialpaket hat eine Schwachstelle: Jeder braucht Geld, aber die im Sozialpaket enthaltenen Leistungen werden nur von einigen Arbeitnehmern benötigt. Wenn sich Ihr Büro außerhalb der Stadt befindet, nutzen Sekretärinnen gerne den Firmentransport, und der Direktor der Verkaufsabteilung braucht ihn nicht, da er über ein eigenes Auto verfügt. Trotz der Mode für einen gesunden Lebensstil ist Firmenfitness nicht für jeden interessant. Es macht also Sinn, im Sozialpaket nur die Leistungen anzubieten, die wirklich notwendig und bequem sind, sowohl für Sie als auch für Ihre Mitarbeiter. Manchmal ist es für einen Geschäftsinhaber billiger, die Gehälter der Mitarbeiter etwas zu erhöhen, als am VHI-Programm teilzunehmen.
Schritt 4
Was die Gehaltsstruktur betrifft, hängt alles von der Art der Arbeit ab. Hängt das Ergebnis einer Aktion direkt vom Mitarbeiter (zB Vertriebsleiter) ab, so ist lediglich die Eingabe des variablen Gehaltsanteils erforderlich. Dann ist ein erfolgreicher Vertriebsleiter motiviert, möglichst viele Ihrer Waren und Dienstleistungen zu verkaufen, und Sie können weniger an unvorsichtige Mitarbeiter bezahlen. Der variable Anteil kann bis zur Hälfte des Gehalts betragen, da es keinen Sinn macht, sowohl zu klein (motiviert nicht) als auch zu groß einzustellen (es wird schwierig sein, einen arbeitswilligen Mitarbeiter für fast „bloße“Interessen zu finden). Es macht für Sekretärinnen keinen Sinn, einen variablen Teil des Gehalts festzulegen, da sie für den Arbeitsprozess des Büros verantwortlich sind und im Prinzip kein direktes Ergebnis ihrer Tätigkeit (Erzielung eines Gewinns für eine bestimmte Tätigkeit) besteht.
Schritt 5
Wenn das Unternehmen daran interessiert ist, dass erfolgreiche Mitarbeiter möglichst lange an ihrem Arbeitsplatz bleiben, lohnt es sich, im Vergütungsplan entsprechende Mechanismen vorzusehen - Boni und Boni. Sie werden ein schöner Indikator dafür sein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schätzt. Dies kann sehr wohl einen erfolgreichen Mitarbeiter an Ihr Unternehmen „binden“. Preise spielen in etwa die gleiche Rolle. Ihre Größe hängt von den Fähigkeiten des Unternehmens und natürlich von den Mitarbeitern ab. Es macht keinen Sinn, jedem Boni und Boni zu geben, es ist immer besser, für etwas zu stimulieren - zum Beispiel für ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt. Gleiche Prämien und Prämien für alle, nur „für die Arbeit im Unternehmen“, haben wenig Motivationskraft.
Schritt 6
Wie viel jeder Mitarbeiter konkret bezahlt, hängt natürlich in erster Linie von den Fähigkeiten Ihres Unternehmens ab. Es besteht auch eine Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt - während der durchschnittliche Sekretär 20.000 bis 40.000 Rubel erhält, macht es keinen Sinn, ihm beispielsweise 60.000 Rubel zu zahlen, selbst wenn Ihr Unternehmen es sich leisten kann. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Vergütung nicht nur von der Position und dem Umfang der Aufgaben abhängt, sondern auch davon, wie ein bestimmter Mitarbeiter die Arbeit bewältigt. Wenn zwei Vertriebsleiter das gleiche Gehalt zahlen, obwohl einer von ihnen erfolgreicher ist, macht der Unternehmer gleich zwei Fehler: Er motiviert einen erfolgreicheren Manager nicht und zahlt zu viel für die Arbeit eines weniger erfolgreichen. Die Folge sind Umsatzeinbußen.
