Der Mensch, sein Schaffens- und Arbeitspotential sind die größten gesellschaftlichen Werte. Aufgrund der unterschiedlichen „Konfiguration“der persönlichen Qualitäten und beruflichen Fähigkeiten sind die Leistungen der Menschen und ihre Fähigkeit zum Nutzen der Gesellschaft nicht gleichzusetzen. Damit der Einsatz jedes Mitarbeiters in seiner Würde honoriert wird, durchlaufen potenzielle Mitarbeiter und Personen mit einem stabilen Arbeitsplatz ein Sozialprüfungsverfahren.
Der Mechanismus der Personalregulierung besteht darin, talentierte und vielversprechende Persönlichkeiten zu identifizieren, um die Begabung ihrer Natur und ihrer eigenen Arbeitsfähigkeit weiterzuentwickeln. Gleichzeitig bleiben Menschen mit geringeren Verdiensten (fauler, mangelnde Initiative, unfähig zu lernen) nicht außerhalb des Rahmens der Arbeitsbemühungen. Der Druck des Teams und die Anregung des natürlichen Strebens nach Selbstverbesserung können die Qualität der Mitarbeiter verbessern.
Die Identifizierung, Auswahl und Förderung würdiger Arbeitnehmer sind Anzeichen für die Angemessenheit der sozialen Bewertung. Dabei ist nicht immer sparsam: Nur die Besten sollen in Produktion, Wissenschaft, Management und Kultur eingebunden und die Schlechtesten „abgeschnitten“werden, allerdings unter Vorbehalt. Sie liegt darin, dass unter den Arbeitern, vorbehaltlich der Arbeit an sich selbst und der Beseitigung von Wissenslücken, jeder „aussortierte“Arbeitskräfteträger seinen Platz einnehmen kann.
Die richtige soziale Bewertung ist die Grundlage für die wirtschaftliche Entwicklung. Die Ernennung ungeeigneter Personen in Führungspositionen sowie das Ignorieren der beruflichen und persönlichen Entwicklung untergeordneter Mitarbeiter ist ein ungerechtfertigtes Versehen der Personalpolitiker sowie ein Indikator für destruktive Tendenzen im System der sozialen Bewertung. Mangelnde Kompetenz des Managementpersonals schadet der wirtschaftlichen Gesundheit eines Unternehmens oder einer staatlichen Einrichtung mehr als geringfügige Mängel bei der Arbeit einfacher Mitarbeiter. Daher sollte derjenige führen, der fachliche, kommunikative, persönliche Voraussetzungen dafür mitbringt, und nicht derjenige, der die Verantwortung einer Führungskraft belastet.
Die soziale Einschätzung des Personals wirkt motivierend. Wenn beispielsweise Schülern periodisch eine Aufgabe gestellt wird, diese aber nie überprüft wird, verlieren die Kinder die Lust am Lernen, da ihre Bemühungen sowieso niemand bewertet. Der gleiche Mechanismus funktioniert am Arbeitsplatz: Es gibt ein Ergebnis der Arbeit, aber keine Bewertung ist schlecht; kein Ergebnis, aber eine Bewertung - schade; es gibt ein Ergebnis und eine Einschätzung - genau das, was ein Mitarbeiter braucht, um sich in der Produktion oder im Dienstleistungsbereich gebraucht zu fühlen.
Wenn der Mechanismus „Arbeit – Bewerten – Belohnung oder Schuld – positive Veränderung“gebrochen ist, ist alles, was zur normalen Arbeit beiträgt, gefährdet. Ein eingeschworenes Team wird zu einer desorganisierten Masse, die Autorität des Führers wird erschüttert, die fragile Motivation zur Arbeit wird in Stücke gerissen. Ein Mitarbeiter braucht Benchmarks, Rollenmodelle und eine klare Roadmap, also einen Handlungsalgorithmus, um Aufgaben zu erfüllen. Mangelnde soziale Wertschätzung entzieht den Mitarbeitern das, was für ihre berufliche Entwicklung unerlässlich ist. Die Ergebnisse der Bewertung wirken sich auf die Position des Mitarbeiters im Team, die Verteilung der materiellen Entlohnung nach dem Prinzip der sozialen Gerechtigkeit aus.
