Wie man Personal in einem Unternehmen analysiert, ist eine Frage, die kaum jemand zu lösen weiß. In der Zwischenzeit können Sie mit einer Personalanalyse Befugnisse an Ihre Mitarbeiter delegieren.
Viele Verfahren sind umständlich und nicht universell, und sie sind auch arbeitsintensiv in der Ausführung. Aber die Personalanalyse wird täglich durchgeführt, auch bei Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern für eine Anstellung im Unternehmen. Schauen wir uns heute eine einfache Methode an, die Sie morgen anwenden können.
Motivations-/Kompetenzmatrix
Diese Methode habe ich in der Ausbildung von Michael Beng gelernt, der ein anerkannter Meister in der Ausbildung und Motivation von Verkaufspersonal ist. So lass uns gehen.
Wir beauftragen ständig Mitarbeiter mit der Ausführung einiger Aufgaben, erzielen jedoch oft kein zufriedenstellendes Ergebnis. Der Grund dafür ist höchstwahrscheinlich, dass wir diese Aufgabe einem inkompetenten oder unwilligen Mitarbeiter übertragen haben, die Arbeit gut zu machen, und ihn gleichzeitig nicht kontrolliert haben. Aber es gibt auch eine zweite Möglichkeit: Wir haben die Arbeit einem gut ausgebildeten und eigenverantwortlichen Mitarbeiter anvertraut und ihn gleichzeitig ständig überwacht, wodurch seine Motivation nachgelassen hat.
Es ist sehr wichtig, dass Ihr Führungsstil der Motivation und Kompetenz der Person entspricht. Wir können die Kompetenz-/Motivationsmatrix anwenden, um die Position des Mitarbeiters zu bestimmen und die richtigen Handlungen in Bezug auf ihn zu bestimmen.
Wovon hängen diese beiden Qualitäten ab?
Kompetenz - hängt von Erfahrung, Ausbildung, abgeschlossener Ausbildung, menschlicher Intelligenz ab.
Motivation - hängt von den Zielen einer Person, dem Vertrauen, der Einstellung des Managements ihm gegenüber, davon ab, ob er mit den Arbeitsbedingungen und der Höhe der Zahlung zufrieden ist.
SCHRITT 1. Wir müssen die Arbeit analysieren, die Motivation und Kompetenz der Person ohne Vorurteile berücksichtigen und die Person in eines der Quadrate in der Abbildung unten platzieren.
SCHRITT 2. Sie müssen den Führungsstil für jeden Mitarbeitertyp festlegen. Die Tipps befinden sich in den entsprechenden Quadraten der unteren Abbildung.
Schauen wir uns die Typen genauer an:
1 sind erfahrene, kompetente Mitarbeiter, die motiviert sind, ihren Job gut zu machen. In der Regel sind dies TOPs und Stars der Divisionen. Ein solcher Mitarbeiter braucht eine Bestätigung seiner Qualitäten in Form einer größeren Autorität im Rahmen des Projekts.
2 - das sind Mitarbeiter, die kampfbereit sind, aber nicht über die entsprechenden Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen und daher ständig mähen. Oder es handelt sich um neue Mitarbeiter, die noch nicht gelernt haben, nach den Standards des Unternehmens zu arbeiten, sie brauchen dabei Hilfe. Meiner Meinung nach sind dies die vielversprechendsten Mitarbeiter, aus denen man Typ 1 wachsen kann, indem man ihnen einfach den Job beibringt.
Typ 3 ist sehr gefährlich. Das sind Mitarbeiter, die über Erfahrung und Kompetenz verfügen, aber im Wortsinn oder nach eigener Meinung unterschätzt werden. Vielleicht wurde dieser Mitarbeiter im Laufe der Karriere nicht irgendwo befördert, oder Sie bezahlen ihm wenig, vielleicht haben Sie ihn auf Platz 1 zu viel kontrolliert oder die Umgestaltung des Vertriebs.
Wie arbeitet man mit solchen Mitarbeitern?
Nun, zunächst einmal besteht keine Notwendigkeit, dazu zu führen. Mitarbeiter des Typs 3 sind von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten schuld. Hier bzw. wurden dem Mitarbeiter bei der Bewerbung „Goldberge“versprochen, die es in diesem Unternehmen nicht gibt. Oder sie verpassten den Moment, in dem der Mitarbeiter seine Motivation wechselte und ihn falsch weiter motivierte.
Was kann getan werden? Um solche Mitarbeiter zu motivieren, brauchen Sie oft eine Auffrischung mit der Möglichkeit, Belohnungen zu verdienen und wieder auf 1 Quadrat zurückzukehren.
Wenn ein Mitarbeiter durch Täuschung bei der Einstellung und dadurch hohe Erwartungen so geworden ist, verabschieden Sie sich am besten von ihm. Wenn Sie ihm nicht die Autorität oder das Geld geben können, die er braucht, wird er trotzdem gehen oder halbherzig arbeiten.
Hinweis zu diesem Absatz: Stellen Sie niemals einen Mitarbeiter für eine Position ein, wenn diese nicht die Zahlung des Geldes vorsieht, das ihn interessiert!
4 - es kann ein neuer Mitarbeiter sein, der vom Schicksal an die falsche Stelle gebracht wurde, oder ein alter Mitarbeiter, der keine Kompetenzen in sich selbst entwickelt hat und außerdem die Motivation verloren hat. Dies ist die schwierigste Art von Arbeitnehmern, und Sie müssen so schnell wie möglich in andere Sektoren wechseln, und es ist einfacher, sie durch Typ 2 zu ersetzen.
Was weiter?
Als nächstes machen Sie monatlich eine Momentaufnahme der Mitarbeiter und analysieren jedes Mal, wenn Sie einen ernsthaften Auftrag annehmen, einen bestimmten Mitarbeiter. Sie müssen sicherstellen, dass sich mit der Veränderung des Mitarbeiters durch Motivation und Schulung auch Ihr Führungsstil ändert.
Zusammenfassung
Wir haben mit Ihnen besprochen, wie man Personal in einer Organisation analysiert und richtig delegiert. Ein ständiges Verständnis der Motivation und Kompetenz der Mitarbeiter ermöglicht es Ihnen, für jeden den richtigen Ansatz zu finden und ihn richtig zu führen.
