Um eine Rekrutierungsagentur zu eröffnen, mieten Sie ein Zimmer, engagieren Sie einen Psychologen, Anwalt, Vermarkter, Manager. Nicht nur der Erfolg des Unternehmens, sondern auch Ihr Ruf hängt von der Kompetenz der Mitarbeiter ab. Wenn die von Ihnen beauftragten Spezialisten die Kunden völlig nicht zufrieden stellen - Mundpropaganda wird diese Information zu schnell in der Geschäftswelt verbreiten. Seien Sie daher von Anfang an äußerst verantwortungsbewusst sowohl gegenüber denen, die Sie beschäftigen, als auch gegenüber denen, für die Sie Arbeitskräfte suchen.
Es ist notwendig
- - Räumlichkeiten;
- - Mitarbeiter;
- - Recruiting-Technologien.
Anleitung
Schritt 1
Schreiben Sie einen Businessplan, in dem Sie den Service, den Sie anbieten möchten, so detailliert wie möglich beschreiben müssen. Entscheiden Sie, welche Art von Personal Sie auswählen möchten - Management, Technik, Produktion, Service. Jede Spezialisierung hat ihre Besonderheiten in der Auswahl selbst, in der Förderung von Dienstleistungen und in der Suche nach Kunden. Streben Sie nicht danach, eine "Multi-Station"-Agentur zu werden - eine vage Spezialisierung führt zu nichts Gutem. Dies liegt zum einen an der bestehenden Konkurrenz auf dem Recruiting-Markt.
Schritt 2
Erstellen Sie eine Besetzungstabelle. Es hängt davon ab, welches Geschäftsmodell Sie für Ihr Projekt gewählt haben. In der Regel sollte eine Personalvermittlung über drei Abteilungen verfügen, deren Funktionsweise sehr bedingt wie folgt beschrieben werden kann: Kundengewinnung, Bewerbersuche und Finanzen. Wenn Sie sich entscheiden, Geld für die Beschäftigung (dh von Arbeitssuchenden) zu verlangen - dies ist ein Modell; zur Auswahl (dh vom Arbeitgeber) - ein anderer. In jedem Fall müssen Sie für jede der beiden Abteilungen mindestens 3-4 Führungskräfte haben, die direkt mit Personal, Buchhaltung, einem Anwalt mit Arbeitsrecht, einem Psychologen, einem Marketingspezialisten und technischen Mitarbeitern besetzt sind.
Schritt 3
Ziehen Sie Qualifikationen (oder Kompetenzkarten) in Betracht. Sie sollten angeben, welche Kenntnisse und Fähigkeiten Ihre zukünftigen Mitarbeiter haben sollten. Auch zusätzliche Anforderungen (Geschlecht, Alter, Bildung etc.) müssen berücksichtigt werden. Erstellen Sie auf der Grundlage dieser Unterlagen Stellenbeschreibungen, die Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern zur Unterschrift auffordern.
Schritt 4
Entwickeln Sie Testbatterien sowie Koffer – wenn Sie sich mit der Auswahl von Führungskräften beschäftigen. Stellen Sie allgemeine Fragen für Projektionen oder situative Interviews. Klare Kriterien für die Bewertung des Lebenslaufs von Bewerbern werden nicht überflüssig sein. Je formalisierter der Prozess der Bewerberbewertung ist, desto höher sind die Chancen, dass die Auswahl auf hohem technischen Niveau erfolgt, und der sogenannte "menschliche Faktor" - die persönliche Sympathie oder Antipathie der das Vorstellungsgespräch führenden Führungskraft wird nicht beeinträchtigt mit der Sache.
